Принципы здравого смысла

Роль руководителя подразделения в процессе подбора персонала — ключевая и многофункциональная. Он не просто «утверждает» кандидата, а активно участвует во всём цикле найма, поскольку несёт ответственность за результативность команды.

Зоны ответственности руководителя:

🟥 Определить профиль требуемого сотрудника (какой набор знаний и навыков требуется от кандидата),

🟧 Определить размер и схему оплаты,

🟩 Составить описание вакансии для размещения на публичных ресурсах,

🟦 Проводить отбор кандидатов по резюме,

🟪 Участвовать в собеседованиях.

🟥 Не соответствие требований, указанных в вакансии, размеру оплаты. Самая распространённая ошибка. Для составления гармоничного описания требований лучше обратиться к специалисту HR за консультацией, такие специалисты могут иметь только поверхностное представление о том какой человек требуется, но обладают актуальной информацией о рынке труда.

🟩 Размытые обязанности, в описании вакансии. Описание служебных задач — это не лёгкая задача, которую нельзя доверять специалисту подбора персонала или кадровой службы. Только руководитель команды имеет представление какие обязанности будут входить в зону ответственности кандидата, имеет смысл привлечь его к составлению описания вакансии.

🟦 Ожидание идеального кандидата, на этапе перебора резюме. На земле не существует завода по выпуску людей с требуемыми характеристиками. Совпадения на 100% не следует ожидать. К тому же резюме не может отразить все навыки и компетенции сотрудника с опытом работы более 3-х лет. Кандидат вписывает только то, что считает логичным в момент написания, если вписывать в резюме все выполняемые работы, оно будет слишком объёмным.

Конкретизируйте: вместо «ведение клиентской базы» напишите: «ежедневно обрабатывать 10 – 15 входящих заявок, вести карточки в CRM, согласовывать условия договоров».

Укажите контекст: с кем будет взаимодействовать сотрудник, какие процессы это затрагивает, какие инструменты отчёта.

Добавьте ожидаемые результаты за первые 3 месяца/полгода (например, «перевести проект на следующий этап»).

Информация о компании сфера деятельности, численность организации, кто клиенты и партнёры, условия для сотрудников и т.д., любая информация, которая может быть интересной для соискателей.

Зарплата: указывайте вилку или минимум («от 100 000 ₽»), избегайте фраз типа «по итогам собеседования».

График: точное время, количество рабочих дней, возможность гибкого начала.

Формат: офис (адрес), удалённая работа, гибрид.

Соцпакет: ДМС, обучение, компенсация питания/транспорта/спорта, бонусы.

Карьерные перспективы: возможность роста, наставничество.

Избегайте: длинных описаний (оптимальная длинна 1500 - 2500 символов), общих фраз, завышенных требований, не полной информации о заплате (для 80% кандидатов это ключевой фактор).

Если резюме на 80% совпадает с требованиями, кандидата можно смело приглашать на первое собеседование.

🟥 Первичный анализ, проверить локацию, формат работы, зарплату, обязательные требования, на этом этапе нужно отсеять явно неподходящих.

🟩 Вторичный анализ, оценить стабильность кандидата, совпадение требованиям вакансии, при необходимости оценить достижения, проанализировать Hard skills и Soft skills, изучить дополнительную информацию (например готовность к командировкам), оценить общее оформление резюме

🟦 Составить чек лист (например, опыт ≥ 5 лет: +1 балл, знание python: +1 балл и т.д.), проранжировать кандидатов согласно чек листу.

Возможные ошибки: оценка резюме по предпочтениям, игнорирование чек листа, отсев резюме по причине одного несовпадения с описанием вакансии (поиск идеального кандидата).

Конечно, резюме показывает только «сигнальную» информацию, для того, чтоб понять будет «работать» кандидат или нет нужно оценить его в рабочих условиях, но прежде чем приглашать кандидата на работу, нужно провести собеседование, как минимум чтоб выбрать подходящего из нескольких (по резюме).

🟥 Профессиональные компетенции (hard skills)

•➤ владение инструментами/технологиями из вакансии;
•➤ релевантный опыт (проекты, задачи, масштаб);
•➤ способность решать типовые рабочие задачи.


🟩 Поведенческие навыки (soft skills)

•➤ коммуникация (чёткость речи, умение слушать);
•➤ работа в команде (примеры сотрудничества);
•➤ стрессоустойчивость (как справлялся с кризисами);
•➤ инициативность (примеры улучшений, которые внедрил/использовал).


🟦 Мотивация и ценности

•➤ соответствие корпоративной культуре;
•➤ долгосрочность намерений (не ищет ли места «пересидеть»);
•➤ интерес к сфере деятельности компании.

После найма очень важно поставить правильные задачи новому сотруднику.

Важно понимать, что самостоятельно определить цели и точки приложения усилий новый сотрудник не в состоянии. Если просто пассивно ожидать от нового сотрудника правильной работы ничего хорошего не получится.

Да, руководителю так проще («не надо возиться»), но бизнес при таком подходе платит ценой низких показателей. Экономия на адаптации = скрытая убыточная стратегия. А ведь в интеллектуальной сфере человеку нужно 6 – 12 месяцев, чтобы выйти на рабочий ритм.