Пока европейские учёные (прежде всего немецкие) занимались фундаментальной наукой и погружались в глубины бессознательного — изучали механизмы памяти, переживания травм, скрытые мотивы поведения, — американские исследователи использовали эти наработки и фокусировались на прикладном уровне человека в действии:
🟥 как он работает;
🟩 как взаимодействует в коллективе;
🟦 что заставляет его трудиться эффективнее.
Это было не случайно: бурный экономический рост XX века требовал не просто работников, а высокоэффективных исполнителей, способных выдерживать темп индустриальной эпохи.
Именно в XX веке родились концепции, которые до сих пор задают тон в управлении персоналом:
🟥 Пирамида потребностей А. Маслоу — модель, показывающая, как базовые нужды (еда, безопасность)
влияют на стремление к самореализации.
🟨 Теория ожиданий В. Врума — объяснение, почему люди выбирают те или иные действия, оценивая их
потенциальную выгоду.
🟩 Теория справедливости Дж. Стейси Адамса — идея о том, что мотивация зависит от ощущения
«справедливости» вознаграждения по сравнению с усилиями других.
🟦 Целеполагание Э. Локка — доказательство, что чёткие, сложные, но реалистичные цели повышают
результативность.
🟪 Типология Г. Ю. Айзенка (экстраверсия ↔ интроверсия, нейротизм).
🟧 Модель Майерс – Бриггс (16 типов на основе предпочтений).
Эти теории не устарели: их принципы заложены в KPI, системах мотивации и корпоративных культурах по всему миру.
Методология РУКИ — рабочий инструмент простой и понятной классификации сотрудников. Методология построена на работах, опубликованных Уильямом Марстоном, и имеет ряд преимуществ:
🟥 универсальность: подходит для бизнеса, образования, коучинга;
🟩 простота: не требует глубокого психоанализа, фокусируется на наблюдаемом поведении;
🟦 практичность: помогает быстро прогнозировать реакции человека в команде.
В отличие от фрейдистских теорий, РУКИ не копается в детских травмах. Она следует за бихевиористами: изучает, как человек ведёт себя в социуме, а не что у него «в голове».
Суть методологии в выделении двух базовых параметров, определяющих поведенческий тип:
↔️ Активность ↔ пассивность — насколько человек инициативен, энергичен, склонен действовать без промедления.
↕️ Восприятие среды как дружественной ↔ враждебной — видит ли он окружающий мир как ресурс или угрозу.
Пересечение этих осей формирует четыре типа рабочих доминант:
🟥 Р - Решительный
🟩 У - Убеждающий
🟨 К - Контролирующий
🟦 И – Исполнительный
Определить свой тип рабочей доминанты можно с помощью теста:
В эпоху цифровых коммуникаций и удалённой работы понимание поведенческих паттернов становится ещё важнее:
🔴 HR‑специалисты могут использовать РУКИ для подбора команд и предотвращения конфликтов.
🟢 Менеджеры для адаптации стиля управления под каждого сотрудника.
🔵 Сами люди для самоанализа и развития soft skills.
В ситуациях повешенного стресса тип личности, в большинстве случаев, меняется
1. Ключевая мотивация: контроль, результат, победа.
2. Базовое убеждение: «Мир — это поле битвы, где выживает сильнейший».
3. Социальное взаимодействие: берёт на себя лидерство, не боится конфликтов.
•➤ Говорит быстро, прямо, без лишних деталей.
•➤ Часто использует повелительное наклонение («Сделай», «Реши», «Начни»).
•➤ Зрительный контакт — интенсивный, почти «прожигающий».
•➤ Жесты резкие, рубящие; поза открытая, доминирующая.
•➤ Ограничение полномочий.
•➤ Медленные решения команды.
•➤ Необходимость объяснять мотивы.
•➤ Отсутствие видимых результатов.
•➤ Попытки «мягкого» убеждения.
•➤ Давать автономию: формулировать цель, а не метод.
•➤ Говорить фактами: цифры, сроки, результаты.
•➤ Избегать оценочных суждений: к каждому утверждению прилагать аргумент.
•➤ Предлагать выбор из 2–3 вариантов, а не открытые вопросы.
•➤ Хвалить результаты, а не процесс.
•➤ Исключите фразы типа: «Потому что я так сказал!».
•➤ Уберите эмоции и пользуйтесь аргументами.
•➤ «Давайте решим это сейчас».
•➤ «Мне нужен результат к пятнице».
•➤ «Почему это ещё не сделано?»
•➤ «Я беру ответственность».
•➤ Руководитель проекта.
•➤ Продажи (B2B, крупные контракты).
•➤ Антикризисный менеджмент.
•➤ Спорт высших достижений.
1. Ключевая мотивация: признание, связи, позитив.
2. Базовое убеждение: «Люди работают лучше, когда им нравится процесс».
3. Социальное взаимодействие: создаёт атмосферу, ищет компромиссы.
•➤ Речь эмоциональная, с гиперболами («Это потрясающе!», «Катастрофа!»).
•➤ Много жестов, мимики, телесного контакта (похлопывания).
•➤ Легко переключается между темами.
•➤ Забывает детали, но помнит эмоции.
•➤ Хорошо генерирует идеи.
•➤ Любит публичные выступления.
•➤ Систематическая рутинная работа.
•➤ Критика личности (не результата).
•➤ Отсутствие обратной связи.
•➤ Жёсткие рамки и протоколы.
•➤ Монотонная коммуникация.
•➤ Давать аудиторию: возможность презентовать идеи.
•➤ Использовать визуальные инструменты (презентации, схемы).
•➤ Формулировать задачи как «возможность», а не обязанность.
•➤ Регулярно хвалить (даже за малые успехи).
•➤ Выслушивать, иначе будет конфликт.
•➤ Контролировать дедлайны — мягко, но настойчиво.
•➤ Делать акцент на людях, а не на задачах.
•➤ «У меня крутая идея!».
•➤ «Все в восторге от этого!».
•➤ «Давайте сделаем это!».
•➤ «Я знаю, кто нам поможет».
•➤ Маркетинг и PR.
•➤ Event менеджмент.
•➤ Тренинги и коучинг.
•➤ Клиентский сервис (VIP сегмент).
1. Ключевая мотивация: точность, логика, минимизация ошибок.
2. Базовое убеждение: «Детали решают исход».
3. Социальное взаимодействие: проверяет детали, следит за процессами.
•➤ Речь сухая, с терминами и цифрами.
•➤ Задаёт уточняющие вопросы («А если Х?», «Откуда данные?»).
•➤ Избегает обобщений.
•➤ Документы — идеально структурированы.
•➤ В дискуссиях опирается на факты, а не эмоции.
•➤ Субъективные решения.
•➤ Дефицит информации.
•➤ Срочные правки без обоснования.
•➤ Хаотичные процессы.
•➤ Поверхностные аргументы.
•➤ Предоставлять данные (таблицы, исследования, кейсы).
•➤ Формулировать задачи с критериями («Точность — не ниже 99%»).
•➤ Избегать расплывчатых сроков («Как можно быстрее» → «До 15:00 среды»).
•➤ Признавать их экспертизу («Твой анализ помог найти слабое место»).
•➤ Не нарушать личное пространство.
•➤ Набраться терпения для проверки каждой детали.
•➤ Давать время на проверку, не требовать быстрого ответа.
•➤ «Где статистика по этому утверждению?»
•➤ «Есть ли план Б на случай сбоя?»
•➤ «Есть подтверждение?»
•➤ «Давайте проверим расчёты ещё раз».
•➤ «Это противоречит пункту 3.2 регламента».
•➤ Аналитик данных.
•➤ Юрист (договорное право).
•➤ Инженер конструктор.
•➤ Контроль качества.
1. Ключевая мотивация: безопасность, гармония, предсказуемость.
2. Базовое убеждение: «Лучше медленное развитие, чем рискованные скачки».
3. Социальное взаимодействие: поддерживает коллег, соблюдает договорённости.
•➤ Речь размеренная, без экспрессии.
•➤ Избегает прямого конфликта («Мне кажется, можно иначе…»).
•➤ Ценит ритуалы (утренний кофе, график).
•➤ Предпочитает письменные инструкции.
•➤ В команде — «социальный клей».
•➤ Резкие изменения планов.
•➤ Публичная критика.
•➤ Неопределённость сроков.
•➤ Давление на скорость.
•➤ Нарушение договорённостей.
•➤ Давать время на адаптацию к новым задачам.
•➤ Чётко прописывать этапы и критерии успеха.
•➤ Подчёркивать ценность их вклада («Без твоей внимательности мы бы ошиблись»).
•➤ Избегать внезапных поручений.
•➤ Создавать стабильный график с минимумом форс мажоров.
•➤ «Давайте обсудим это спокойно».
•➤ «Как это повлияет на команду?».
•➤ «Раньше мы делали так — и работало».
•➤ «Хочу убедиться, что всё учтено».
•➤ HR специалист.
•➤ Бухгалтер/аудитор.
•➤ Техническая поддержка.
•➤ Административный менеджмент.
•➤ Координатор проектов.
Конечно, как у темпераментов не встречаются 100% холерики или сангвиники, так и у рабочих доминант не встречаются 100% решительные или исполнительные типы, каждый человек — это комбинации всех четырёх рабочих доминант, две из которых (в большинстве случаев две, но бывает больше) будут преобладать, рассмотрим самые распространённые.
•➤ Суть: сочетает решительность «Р» и харизму «У».
•➤ Поведение: уверенно ведёт за собой, но делает это через вдохновение, а не давление.
•➤ Плюсы: умеет ставить амбициозные цели и заряжать команду.
•➤ Минусы: может переоценивать возможности или игнорировать детали.
•➤ Где силён: управление проектами, публичные выступления, предпринимательство.
•➤ Суть: коммуникабельность «У» + мягкость «И».
•➤ Поведение: строит доверительные отношения, избегает конфронтации, ищет консенсус.
•➤ Плюсы: создаёт комфортную среду, умеет слушать, сглаживает конфликты.
•➤ Минусы: может избегать трудных решений.
•➤ Где силён: переговоры, коучинг, работа с клиентами.
•➤ Суть: стабильность «К» и системность «И».
•➤ Поведение: действует по плану, ценит порядок, не любит сюрпризов.
•➤ Плюсы: надёжен, внимателен к деталям, предсказуем.
•➤ Минусы: медленно адаптируется к изменениям.
•➤ Где силён: бухгалтерия, аудит, техническая поддержка.
•➤ Суть: логика «К» и решительность «Р».
•➤ Поведение: принимает взвешенные, но жёсткие решения; опирается на данные.
•➤ Плюсы: умеет просчитывать риски и идти на обдуманный риск.
•➤ Минусы: может казаться холодным или излишне критичным.
•➤ Где силён: финансы, стратегическое планирование, инжиниринг.
•➤ Суть: забота И + энергия У.
•➤ Поведение: поддерживает, мотивирует, создаёт командный дух.
•➤ Плюсы: умеет вдохновлять без давления, чуткий к эмоциям.
•➤ Минусы: избегает жёстких мер.
•➤ Где силён: обучение, HR, социальная работа.
Ввиду особенностей людей типа «Р» не следует собирать одной в команде больше одного сотрудника с такой рабочей доминантой. Если в команде присутствует два или более сотрудников с доминантой «Р» они будут подобно двум петухам в одном курятнике — драки не прекратятся пока не останется только один.
У каждого типа рабочей доминанты существует определённый набор характеристик внешней среды,
к которым они испытывают положительные или отрицательные эмоции. Это очень важно понимать при
объединении сотрудников в команды или рабочие группы.
Эмоции — это фундаментальная составляющая, которую ни один сотрудник не сможет игнорировать.
Таблица взаимодействия:
В зависимости от направления деятельности, специфики отрасли и целей объединения сотрудников в административные единицы (команды, рабочие группы, отделы и т.д.) пропорции рабочих доминант могут меняться, но общая логика должна сохраняться согласно следующей схеме:
Определить свой тип рабочей доминанты можно с помощью теста:
