Пока европейские учёные (прежде всего немецкие) занимались фундаментальной наукой и погружались в глубины бессознательного — изучали механизмы памяти, переживания травм, скрытые мотивы поведения, — американские исследователи использовали эти наработки и фокусировались на прикладном уровне человека в действии:
- как он работает;
- как взаимодействует в коллективе;
- что заставляет его трудиться эффективнее.
Это было не случайно: бурный экономический рост XX века требовал не просто работников, а высокоэффективных исполнителей, способных выдерживать темп индустриальной эпохи.
Именно в XX веке родились концепции, которые до сих пор задают тон в управлении персоналом:
- Пирамида потребностей А. Маслоу — модель, показывающая, как базовые нужды (еда, безопасность)
влияют на стремление к самореализации.
- Теория ожиданий В. Врума — объяснение, почему люди выбирают те или иные действия, оценивая их
потенциальную выгоду.
- Теория справедливости Дж. Стейси Адамса — идея о том, что мотивация зависит от ощущения
«справедливости» вознаграждения по сравнению с усилиями других.
- Целеполагание Э. Локка — доказательство, что чёткие, сложные, но реалистичные цели повышают
результативность.
- Типология Г. Ю. Айзенка (экстраверсия ↔ интроверсия, нейротизм).
- Модель Майерс – Бриггс (16 типов на основе предпочтений).
Эти теории не устарели: их принципы заложены в KPI, системах мотивации и корпоративных культурах по всему миру.
Методология РУКИ — рабочий инструмент простой и понятной классификации сотрудников. Методология построена на работах, опубликованных Уильямом Марстоном, и имеет ряд преимуществ:
- универсальность: подходит для бизнеса, образования, коучинга;
- простота: не требует глубокого психоанализа, фокусируется на наблюдаемом поведении;
- практичность: помогает быстро прогнозировать реакции человека в команде.
В отличие от фрейдистских теорий, РУКИ не копается в детских травмах. Она следует за бихевиористами: изучает, как человек ведёт себя в социуме, а не что у него «в голове».
Суть методологии в выделении двух базовых параметров, определяющих поведенческий тип:
- Активность ↔ пассивность — насколько человек инициативен, энергичен, склонен действовать без промедления.
- Восприятие среды как дружественной ↔ враждебной — видит ли он окружающий мир как ресурс или угрозу.
Пересечение этих осей формирует четыре типа рабочих доминант:
Р - Решительный
У - Убеждающий
К - Контролирующий
И – Исполнительный
В эпоху цифровых коммуникаций и удалённой работы понимание поведенческих паттернов становится ещё важнее:
- HR‑специалисты могут использовать РУКИ для подбора команд и предотвращения конфликтов.
- Менеджеры для адаптации стиля управления под каждого сотрудника.
- Сами люди для самоанализа и развития soft skills.
В ситуациях повешенного стресса тип личности, в большинстве случаев, меняется
1. Ключевая мотивация: контроль, результат, победа.
2. Базовое убеждение: «Мир — это поле битвы, где выживает сильнейший».
3. Социальное взаимодействие: берёт на себя лидерство, не боится конфликтов.
• Говорит быстро, прямо, без лишних деталей.
• Часто использует повелительное наклонение («Сделай», «Реши», «Начни»).
• Зрительный контакт — интенсивный, почти «прожигающий».
• Жесты резкие, рубящие; поза открытая, доминирующая.
• Ограничение полномочий.
• Медленные решения команды.
• Необходимость объяснять мотивы.
• Отсутствие видимых результатов.
• Попытки «мягкого» убеждения.
• Давать автономию: формулировать цель, а не метод.
• Говорить фактами: цифры, сроки, результаты.
• Избегать оценочных суждений: к каждому утверждению прилагать аргумент.
• Предлагать выбор из 2–3 вариантов, а не открытые вопросы.
• Хвалить результаты, а не процесс.
• Исключите фразы типа: «Потому что я так сказал!».
• Уберите эмоции и пользуйтесь аргументами.
• «Давайте решим это сейчас».
• «Мне нужен результат к пятнице».
• «Почему это ещё не сделано?»
• «Я беру ответственность».
• Руководитель проекта.
• Продажи (B2B, крупные контракты).
• Антикризисный менеджмент.
• Спорт высших достижений.
1. Ключевая мотивация: признание, связи, позитив.
2. Базовое убеждение: «Люди работают лучше, когда им нравится процесс».
3. Социальное взаимодействие: создаёт атмосферу, ищет компромиссы.
• Речь эмоциональная, с гиперболами («Это потрясающе!», «Катастрофа!»).
• Много жестов, мимики, телесного контакта (похлопывания).
• Легко переключается между темами.
• Забывает детали, но помнит эмоции.
• Хорошо генерирует идеи.
• Любит публичные выступления.
• Систематическая рутинная работа.
• Критика личности (не результата).
• Отсутствие обратной связи.
• Жёсткие рамки и протоколы.
• Монотонная коммуникация.
• Давать аудиторию: возможность презентовать идеи.
• Использовать визуальные инструменты (презентации, схемы).
• Формулировать задачи как «возможность», а не обязанность.
• Регулярно хвалить (даже за малые успехи).
• Выслушивать, иначе будет конфликт.
• Контролировать дедлайны — мягко, но настойчиво.
• Делать акцент на людях, а не на задачах.
• «У меня крутая идея!».
• «Все в восторге от этого!».
• «Давайте сделаем это!».
• «Я знаю, кто нам поможет».
• Маркетинг и PR.
• Event менеджмент.
• Тренинги и коучинг.
• Клиентский сервис (VIP сегмент).
1. Ключевая мотивация: точность, логика, минимизация ошибок.
2. Базовое убеждение: «Детали решают исход».
3. Социальное взаимодействие: проверяет детали, следит за процессами.
• Речь сухая, с терминами и цифрами.
• Задаёт уточняющие вопросы («А если Х?», «Откуда данные?»).
• Избегает обобщений.
• Документы — идеально структурированы.
• В дискуссиях опирается на факты, а не эмоции.
• Субъективные решения.
• Дефицит информации.
• Срочные правки без обоснования.
• Хаотичные процессы.
• Поверхностные аргументы.
• Предоставлять данные (таблицы, исследования, кейсы).
• Формулировать задачи с критериями («Точность — не ниже 99%»).
• Избегать расплывчатых сроков («Как можно быстрее» → «До 15:00 среды»).
• Признавать их экспертизу («Твой анализ помог найти слабое место»).
• Не нарушать личное пространство.
• Набраться терпения для проверки каждой детали.
• Давать время на проверку, не требовать быстрого ответа.
• «Где статистика по этому утверждению?»
• «Есть ли план Б на случай сбоя?»
• «Есть подтверждение?»
• «Давайте проверим расчёты ещё раз».
• «Это противоречит пункту 3.2 регламента».
• Аналитик данных.
• Юрист (договорное право).
• Инженер конструктор.
• Контроль качества.
1. Ключевая мотивация: безопасность, гармония, предсказуемость.
2. Базовое убеждение: «Лучше медленное развитие, чем рискованные скачки».
3. Социальное взаимодействие: поддерживает коллег, соблюдает договорённости.
• Речь размеренная, без экспрессии.
• Избегает прямого конфликта («Мне кажется, можно иначе…»).
• Ценит ритуалы (утренний кофе, график).
• Предпочитает письменные инструкции.
• В команде — «социальный клей».
• Резкие изменения планов.
• Публичная критика.
• Неопределённость сроков.
• Давление на скорость.
• Нарушение договорённостей.
• Давать время на адаптацию к новым задачам.
• Чётко прописывать этапы и критерии успеха.
• Подчёркивать ценность их вклада («Без твоей внимательности мы бы ошиблись»).
• Избегать внезапных поручений.
• Создавать стабильный график с минимумом форс мажоров.
• «Давайте обсудим это спокойно».
• «Как это повлияет на команду?».
• «Раньше мы делали так — и работало».
• «Хочу убедиться, что всё учтено».
• HR специалист.
• Бухгалтер/аудитор.
• Техническая поддержка.
• Административный менеджмент.
• Координатор проектов.
Конечно, как у темпераментов не встречаются 100% холерики или сангвиники, так и у рабочих доминант не встречаются 100% решительные или исполнительные типы, каждый человек — это комбинации всех четырёх рабочих доминант, две из которых (в большинстве случаев две, но бывает больше) будут преобладать, рассмотрим самые распространённые.
• Суть: сочетает решительность «Р» и харизму «У».
• Поведение: уверенно ведёт за собой, но делает это через вдохновение, а не давление.
• Плюсы: умеет ставить амбициозные цели и заряжать команду.
• Минусы: может переоценивать возможности или игнорировать детали.
• Где силён: управление проектами, публичные выступления, предпринимательство.
• Суть: коммуникабельность «У» + мягкость «И».
• Поведение: строит доверительные отношения, избегает конфронтации, ищет консенсус.
• Плюсы: создаёт комфортную среду, умеет слушать, сглаживает конфликты.
• Минусы: может избегать трудных решений.
• Где силён: переговоры, коучинг, работа с клиентами.
• Суть: стабильность «К» и системность «И».
• Поведение: действует по плану, ценит порядок, не любит сюрпризов.
• Плюсы: надёжен, внимателен к деталям, предсказуем.
• Минусы: медленно адаптируется к изменениям.
• Где силён: бухгалтерия, аудит, техническая поддержка.
• Суть: логика «К» и решительность «Р».
• Поведение: принимает взвешенные, но жёсткие решения; опирается на данные.
• Плюсы: умеет просчитывать риски и идти на обдуманный риск.
• Минусы: может казаться холодным или излишне критичным.
• Где силён: финансы, стратегическое планирование, инжиниринг.
• Суть: забота И + энергия У.
• Поведение: поддерживает, мотивирует, создаёт командный дух.
• Плюсы: умеет вдохновлять без давления, чуткий к эмоциям.
• Минусы: избегает жёстких мер.
• Где силён: обучение, HR, социальная работа.
Ввиду особенностей людей типа «Р» не следует собирать одной в команде больше одного сотрудника с такой рабочей доминантой. Если в команде присутствует два или более сотрудников с доминантой «Р» они будут подобно двум петухам в одном курятнике — драки не прекратятся пока не останется только один.
У каждого типа рабочей доминанты существует определённый набор характеристик внешней среды,
к которым они испытывают положительные или отрицательные эмоции. Это очень важно понимать при
объединении сотрудников в команды или рабочие группы.
Эмоции — это фундаментальная составляющая, которую ни один сотрудник не сможет игнорировать.
Таблица взаимодействия:
В зависимости от направления деятельности, специфики отрасли и целей объединения сотрудников в административные единицы (команды, рабочие группы, отделы и т.д.) пропорции рабочих доминант могут меняться, но общая логика должна сохраняться согласно следующей схеме:
